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La responsabilità d’impresa.
La trasparenza è la chiave per comprendere la responsabilità d’impresa.
Che si abbia una relazione o no con chi si interloquisce, consumatore o dipendente, la sincerità non può mai venire meno. Questa è una responsabilità per instaurare relazioni tra esseri umani. Bisogna dunque appartenere alla gente e la gente deve essere certa che la relazione con una determinata azienda sia sincera e certa.
Questa deve essere una responsabilità di tutti coloro che si occupano di relazioni umane. Non è più il caso di parlare di Human Resources, ma di Human Dynamic, poiché la dinamicità significa essere proattivi, anticipare i bisogni e le necessità delle persone, definire i contorni della crescita, che da individuale diventi crescita di gruppo, di una società, quindi di un’ azienda.
“Il capitale umano è costituito dall’insieme delle conoscenze, delle abilità, delle competenze e delle altre caratteristiche individuali che facilitano la creazione del benessere personale, sociale ed economico”. (OCSE)
Istruzione è investimento
Theodore Shultz è il primo che propone l’istruzione come forma di investimento (1961), sostiene, infatti, che essa sia una forma di crescita economica, in quanto fa aumentare la produttività e i guadagni futuri delle persone, così che ogni aumento del reddito nazionale derivi dalla crescita dello stock del capitale umano di un paese. Se questo vale per una Nazione, ovviamente, vale ancora di più per le aziende.
Stimolare le persone
Quando le persone non vengono stimolate perdono entusiasmo impoverendo le proprie attività e i propri contributi.
È ancora troppo raro che sia messo a budget uno dei costi più subdoli ed occulti, ma che causa gli effetti più distruttivi per le aziende:
Il costo dell’ignoranza.
Manager ed imprenditori sono portati a sottovalutare il valore della formazione perché difficilmente misurabile, soprattutto per chi è figlio della “cultura del controllo” ormai obsoleta ed improduttiva. Un’azienda che decide di risparmiare sulle persone sarà destinata a fallire.
È fondamentale misurare la formazione.
È necessario partire da una attenta analisi delle competenze utili in quel momento per quella organizzazione, lavorando sullo sforzo cognitivo di pensare alle competenze in un’ottica futura (3/5 anni) individuando pochi punti chiari e condivisi.
Autovalutazione
Il passaggio definitivo avviene quando le persone acquisiscono la capacità di autovalutarsi.
Vanno individuati le persone che dialogano con il proprio ego e, chi al contrario, soffre di scarsa autostima. I margini di crescita e cambiamento si nascondono propri lì.
Si procederà con la valutazione top-down e bottom-top, implementando la cultura del feedback.
Soltanto dopo si potrà parlare di contenuti formativi.
Analizzare con metodo, valutare i gap delle competenze, monitorare i progressi ed i regressi.
